Les politiques de gestion de l'absence des entreprises et leurs impacts sur l'absenteisme au travail

Canadian Journal of Administrative Sciences, Jun 2003 by Renaud, Stephane, Rocheleau, Isabelle

Au moment ou la gestion des ressources humaines enregistre un repositionnement strategique et que la question de la mesure de son efficacite (notamment ses politiques et programmes) est au centre de debats entre theoriciens et praticiens (Cascio, Thacker, & Blais, 1999; Dolan & Schuler, 1995), le controle des absences en entreprise devient incontournable. De nos jours, l'absenteisme constitue un fleau majeur pour toute entreprise qui desire batir une gestion des ressources humaines saine et efficace. En effet, les chercheurs s'entendent pour dire que l'absenteisme apporte a une entreprise une panoplie de consequences negatives potentielles, comme une diminution de la performance de l'employe (Bycio, 1992), une modification du rythme de travail habituel (Atkin & Goodman, 1984) ainsi qu'un fardeau financier supplementaire (Rhodes & Steers, 1990). Selon Statistique Canada (Akyeampong, 2002), les absences pour des raisons personnelles ont augmente constamment de 1997 a 2001. En 2001, environ 7% des employes se sont absentes du travail a un moment ou a un autre, contre 6.3% en 2000 et 5.5% en 1997. Cela represente 85.2 millions de jours de travail perdus en 2001 pour l'ensemble du Canada, une forte hausse comparativement aux 78.6 millions en 2000 et aux 65.6 millions en 1997. Cette augmentation des jours de travail perdus s'est generalisee, car elle a ete constatee tant chez les travailleurs du secteur public que du secteur prive, et ce, quel que soit le statut d'emploi (permanent vs. temporaire) et le statut syndique (syndiques ou non). Au Quebec, on estime a l'heure actuelle que les couts directs lies a l'absenteisme representent 6% de la masse salariale des entreprises (AON, 1998).

Afin de prevenir les impacts negatifs de l'absenteisme sur l'organisation et sur les employes et pour ralentir la progression de ce phenomene, les entreprises ont concu et applique differentes politiques de gestion de l'absence. Ces politiques englobent entre autres l'encadrement des absences, la mise en place de mesures systematiques de type disciplinaire et/ou pecuniaire ainsi que de conges de maladie (Dalton & Mesch, 1991). Le but poursuivi par le present article est d'etudier l'influence de ces politiques de gestion des absences sur le taux d'absenteisme des travailleurs. L'originalite et la pertinence de cette etude reposent sur le fait qu'elle prend en consideration une dimension souvent ignoree dans les recherches anterieures sur les determinants de l'absenteisme, a savoir les politiques de gestion de l'absence. Deux types de politiques seront etudiees: d'une part les politiques de remuneration des absences et d'autre part les politiques relatives aux conges de maladie non utilises. Nous chercherons a savoir dans quelle mesure ces politiques influencent le taux d'absenteisme des employes.

Plus specifiquement, en ce qui a trait a la politique des entreprises a l'egard des conges de maladie non utilises, nous voulons determiner si (1) l'absenteisme augmente lorsque l'employe perd a la fin de l'annee ses conges de maladie non utilises, (2) si l'absenteisme diminue lorsque l'employe a la possibilite d'accumuler ses conges de maladie non utilises, et enfin si (3) l'absenteisme diminue lorsque l'employe a la possibilite d'etre remunere a la fin de l'annee pour ses conges de maladie non utilises. Une autre hypothese serait que (4) l'absenteisme augmente lorsque l'employe a la possibilite de se faire remunerer ses absences. Cette hypothese sera egalement soumise a une verification empirique.

Revue de litterature

Definition

Les chercheurs ont etudie l'absenteisme au travail sous de multiples facettes, faisant de ce champ de recherche l'un des plus vaste des sciences sociales. En moyenne, 26 articles traitant d'absenteisme ont ete publies annuellement durant la periode allant de 1977 a 1996 (Harrison & Martocchio, 1998). Evidemment, ce ne sont pas toutes les absences qui peuvent etre considerees comme de l'absenteisme. La comprehension et la definition de l'absenteisme varient d'une etude a l'autre. Il semble donc important de clarifier operationnellement le concept avant de l'utiliser comme variable a l'etude. A ce jour, il ne semble pas exister de definition universelle de l'absenteisme, ce qui entraine de serieuses difficultes lorsque vient le temps de comparer les resultats obtenus par des chercheurs differents. Nicholson et Martocchio (1995) soulevent quatre elements qui nuisent a l'obtention d'un consensus relativement a l'absenteisme: (1) l'absence a une signification differente pour l'acteur et pour l'observateur, (2) une difficulte a correctement mesurer l'absence, (3) l'absence est un comportement indissociable de son contexte, et finalement (4) l'origine de l'absence peut etre exterieure a l'emploi. Dans le monde du travail, la notion d'absenteisme varie en fonction des valeurs et de la philosophie des dirigeants d'entreprises, rendant ainsi difficiles toutes comparaisons entre les entreprises et entre les cultures. A defaut d'avoir une conception de l'absenteisme partagee par tous, il est a noter que certains elements de definition semblent predominer dans la litterature.